Proč je Alza boží firma? Hlavně díky lidem

Obrat 17,4 miliardy Kč, 1100 zaměstnanců a 40 000 objednávek denně. Jak to vypadá v tak velké firmě? Jak nastavit procesy, aby neklesala efektivita? Jaká je v Alze firemní kultura a čím musí projít každý nováček? Na podobné otázky odpovídali Tomáš Havryluk, Vladimír Dědek a Petr Bena na akci Eshopista. 250 posluchačů si odneslo inspiraci  z oblasti HR, IT, marketingu a zahraniční expanze – nabízíme vám nejprve reportáž o tom nejdůležitějším, co Alza má – o lidech.

Jak udržet drive?

Hlavní otázka směřovala na Tomáše Havryluka, předsedu představenstva. Tomáš uvedl, že Alza je především anti-korporace, „Máme definované korporátní anti-paterny, které se snažíme za běhu identifikovat a likvidovat. Odmítáme argument, že jsme velcí, a proto to musí jít pomalu. Naopak. V rychlém vývoji samozřejmě děláme i chyby, ale děláme je rychle.“

Jedněmi z anti-paternů, které Alza systematicky odbourává, jsou podle Petra Beny, šéfa nákupu a prodeje, dlouhé porady nebo neochota lidí dělat jiné úkoly, než mají v popisu práce. Dnes chodí na porady jen nezbytně nutný počet lidí, který je schopný danou věc vyřešit a reálně posunout. Tomu významně napomáhají i přesahy, ke kterým se Alza snaží své zaměstnance vést. A to bez ohledu na to, zda se jedná o lidi managementu nebo o řadové zaměstnance.  

Ze sales managera skladníkem

Praktický vhled do problematiky ostatních oddělení a interakce mezi týmy je pro Alzu fundamentální – zavedli proto stáže a systém rotací na pozicích napříč celou firmou. Zaměstnanci si tak zkouší denní práci na jiném oddělení. V případě stáží se jedná o několik dní, v případě rotací na pozici klidně o půl rok, kdy se zaměstnanec stane členem zcela jiného týmu – tzn. s jejich úkoly i KPIs. Tuto možnost má v Alze skutečně každý – sales manažer se třeba stává skladníkem nebo IT manažer členem týmu zákaznické linky. Dobré pochopení denní agendy jiných oddělení významně přispívá k zefektivnění procesů, novým nápadům, růstu. Podle DNA Alzy je limit růstu neomezený. „I růst 25 % je jen výsledkem naší nedokonalosti“, uvedl dále Havryluk.

Vladimír Dědek (IT), Tomáš Havryluk (šéf Alzy), Petr Bena (sales)
Vladimír Dědek (IT), Tomáš Havryluk (šéf Alzy), Petr Bena (sales)
“Nejsme teplé místečko”

Klíčové je samozřejmě i HR oddělení, které vyhledává zaměstnance, kteří si nechodí práci odsedět. Těm pak dává i velkou rozhodovací autonomii – tu si pochvaloval i Petr Bena, který strávil přes 20 let u nadnárodní společnosti Procter & Gamble. Tomáš Havryluk hovořil o HR business partneringu, jehož principem jsou stejné cíle a KPIs pro liniové manažery i pro HR. Podle Tomáše tedy HR nemá fungovat jako servisní oddělení plnící příkazy, ale naopak má hledat nejlepší řešení spolu s partnery, manažery jednotlivých oddělení.

 

HR Alzy má vlastní budget, který alokuje na hledané pozice dle vlastního uvážení (resp. individuálně po domluvě s budoucím nadřízeným). Volnost a zodpovědnost ve využívání budgetu umožňuje i v HR oddělení udržovat zdravé mikro-podnikatelské prostředí.  Tomáš zároveň prozradil i zajímavý motivační systém personalistů v Alze – každá pozice má své bodové ohodnocení a náboráři jsou pak odměňováni podle počtu bodů. Každý nový zaměstnanec dostane adaptační plán na prvních pár měsíců ve firmě, aby pochopil, jak firma funguje, za kým s čím jít. U nováčků jsou nastavovány k fixním platům i KPIs související s jejich oborem, ale mají také variabilní složku. Ta se zaměřuje na správnost kroků, které měly vést ke splnění zadaných KPIs. Tato variabilní složka má (nejen nováčky) motivovat k tomu, aby neztráceli drive a sami kontinuálně přicházeli se zlepšeními. Novým kolegům pak už zbývá jen zápis do AlzaWiki, která píše historii Alzy už minimálně deset let.

Na akci bylo možné se vyfotit s Alzákem

A jaké vlastnosti obecně Alza hledá? V diskuzi padaly různé parametry, od znalosti trojčlenky přes byznys myšlení po chuť hledat změnu a makat. Neznalost onlinu překážkou není. Na fluktuaci si v Alze rozhodně nestěžují. A své lidi nemusí přeplácet.

 Micromanagement není zlo

Struktury firmy Havryluk, Bena i Dědek shodně vnímají  jako 3D maticový systém. Alza nemá čistě vertikální strukturu, krájí se i horizontálně, podle projektů, které mohou řešit ad hoc týmy, které vznikají napříč odděleními. I u vrcholového managementu se nevyhýbají micromanagementu, a to nikoliv pro nedůvěru v zaměstnance. Naopak. Hloubková znalost umožňuje managerovi rychleji přijímat strategická rozhodnutí. I zde, ve spolupráci napříč odděleními se uplatňuje princip business partneringu v práci na dosažení, resp. zlepšení společných KPIs.  

V druhé části programu Eshopisty byla také řeč o inovacích, IT, marketingu nebo plánech na zahraniční expanzi. O tom bude další část našeho reportu, kterou zveřejníme po víkendu.

 

 

Online People

Jsme tu proto, abychom Vašemu online podnikání pomohli najít nejlepší lidi na trhu. Pomáháme malým, středním i velkým e-shopům bez rozdílu. Rádi pomůžeme i Vám.

Napsat komentář

Vaše e-mailová adresa nebude nikde zveřejněna. Povinné položky označeny *.